פסיכואקטואליה

פסיכואקטואליה

- 47 -

זו סיבות אחדות. ראשית, מרבית הספרות האקדמית בנושא

ראיונות המיון פורסמה בכתבי עת ובספרים המזוהים עם

תחום הפסיכולוגיה הארגונית. כשם שאנשי שטח רבים בארגון

(מנהלים, אנשי משאבי אנוש) לא נחשפו לחומרים אלה, יש

סבירות גבוהה שגם פסיכולוגים מתחומי התמחות אחרים

(קלינית, התפתחותית, רפואית) אינם מכירים את הממצאים

). שנית, ישנן הוכחות לכך שצרכים

Terpstra & Rozell, 1997

(

מסוימים של המראיין כגון הצורך באוטונומיה או הצורך בכוח,

Dipboye, 1997

אינם נענים בתהליך של ראיונות מובנים (

פרוצדורה מובנית וסטנדרטית עשויה להיתפס ככזאת שהופכת

את הריאיון למשעמם ומונוטוני, שעה שהראיון הלא מובנה הוא

מעניין ומגוון. שלישית, ראיונות מובנים עשויים לפגוע ביכולת

לגייס מועמדים, דבר ההופך לקריטי יותר ויותר מדי שנה, עם

פתיחתן של תוכניות נוספות ללימודי תואר שני בפסיכולוגיה,

שמגבירה את התחרות על הסטודנטים המצטיינים. מועמדים

בכלל, ובפרט אלה המתמיינים לתואר שני בפסיכולוגיה, יעדיפו

מראיינים הנתפסים כקשובים, חמים וחברותיים - כישורים שקל

יותר להביאם לידי ביטוי בראיונות לא מובנים.

יש הסוברים כי הצורך בגיוס מועמדים הוא כה קריטי, שמוטב

לקיים ראיונות לא מובנים, בבחינת לא יועיל לא יזיק. אולם

) מצא

Dana, Dawes & Peterson, 2014

מחקר שנערך לאחרונה (

כי ראיונות לא מובנים תורמים ל”אפקט הדילול”, ובכך פוגעים

בתוקף מערך המיון כולו: בשל ההטיות הקיימות בראיונות אלה

עולים בהם תכנים לא רלוונטיים לגבי אישיותו ומידת התאמתו

של המועמד. תכנים אלה עלולים לדלל את המידע הנאסף

ממקורות אחרים (ראיונות מובנים, ציוני תואר ראשון, ציוני

המתא״ם), ובכך לפגוע בתקפות מערך המיון כולו.

הסיבה הרביעית קשורה ישירות למאפייניו הספציפיים של המיון

ללימודי תואר שני בפסיכולוגיה, שבו נדרש המראיין לדעת

להבחין בין מועמד חזק ״על הנייר״ לבין מועמד בעל אישיות

פסיכולוגית מרשימה, הקשורה למאפיינים כמו אמפתיה, יכולת

הכלה וכישורים מילוליים. יכולות מסוג זה נתפסות בטעות

ככאלו שניתן לעמוד על טיבן רק באמצעות שיחה חופשית,

קולחת ולא פורמלית, קרי: ראיון לא מובנה. לבסוף, בשל ההכנות

הנדרשות בעת ההיערכות לראיון מובנה (הכנת שאלות, סולמות

ציון מפורטים וכו׳), ומתוך אילוצי זמן ותקציב, עשויים המוסדות

Highhouse,

השונים להכריע את הכף נגד השימוש בראיון כזה (

2008

בכל הקשור למיון הפסיכולוגים של העתיד, ייתכן שדרך המלך

נמצאת בין שני הסגנונות. ברצוננו להציע מודל אחר לראיון.

Barber et al.,

מודל שנתמך בממצאי הספרות המקצועית (

), שישלב בין יתרונות שני סוגי הראיונות ויחולק רשמית

1994

לשני חלקים שונים אך משלימים. חלקו הראשון של הראיון יוגדר

כחלק ממיין, ובו יעשה המראיין שימוש בטכניקות הראיון המובנה.

חלק זה יצויינן כמותית וישוקלל כחלק מסך נתוני המועמד.

חלקו השני של הראיון, שיוגדר כחלק גיוסי ולא יצויינן, יתנהל

באווירה שונה לגמרי, אישית ולא פורמלית, שתאפשר למראיין

את המרחב הדרוש לגיוס אופטימלי של המועמד, ובעיקר

תאפשר למרואיין לצאת מהחדר בתחושה שהגיע לתוכנית

לימודים שמאפשרת לו לבטא את עצמו בצורה המלאה ביותר,

ואולי אפילו ייוותר בפיו טעם של עוד.