פסיכואקטואליה

יולי 5102

- 50 -

שלהן מתחלקות בין עבודה וילדים, או

שהילדים הם בסדר עדיפויות ברור

לעומת העבודה.

מאפיינים של התנהלות הנשים

בישראל בשוק העבודה

במחקר שערכו פרופ’ דליה מור וד”ר ענת

גיא (קדוש, 2102), השתתפו 000,3 נשים

עובדות בישראל ונבחנו דרכי התמודדותן

עם הקונפליקט שבין קריירה למשפחה.

מן המחקר עלה כי רוב הנשים מעדיפות

משפחה על פני קריירה. החדשות הטובות:

מרבית הנשים בישראל אכן מיישמות את

השילוב בין משפחה ועבודה, כל אחת על פי

דרכה, ונמצא כי לנשים היו ארבעה סגנונות

התמודדות עם קונפליקט זה: “מסורתי”,

“משלב”, “קרייריסטי” ו”סגנון אישי”.

מהממצאים עלה:

1. כ-%58 מכלל הנשים דירגו את תפקידן

המשפחתי כאמהות וכרעיות כחשוב להן

מאוד, יותר מכל תפקיד אחר.

2. %55 מהנשים דירגו גם את תפקידן

המקצועי כחשוב מאוד (%5 מהן התייחסו

לתפקיד המקצועי כחשוב יותר מזה

המשפחתי).

3. הצלבת שני הנתונים מצביעה על כך

שמרבית הנשים בישראל לא רק בוחרות

לשלב בין משפחה לעבודה, אלא הן

מייחסות חשיבות גבוהה ביותר לשני

התפקידים (הסגנון ה”משלב”).

4. שיעור הנשים ה”משלבות” גבוה ממספרן

של הנשים ה”מסורתיות”, שמייחסותחשיבות

עליונה לתפקידיהן המשפחתיים (%43).

5. שילוב בין משפחה לעבודה נפוץ בקרב

נשים נשואות (המהוות כ-%08 מה”משלבות”

שהן אמהות לילדים צעירים, יותר מ-%04

מהן אמהות לילדים מתחת לגיל ארבע).

מאפיינים להתמודדותן של הנשים

בישראל עם קונפליקט עבודה-משפחה

1. הן בוחרות במקצועות “נשיים”: מן המחקר

עולה כי הישראליות נמשכות למקצועות

נשיים כמו הוראה, סיעוד ומזכירות, וכי %58

ממשתתפות המחקר עובדות במקצועות

כאלה. מקרב הנשים ה”משלבות”

וה”מסורתיות” מספרן אף גבוה יותר: כ-%09

מהנשים.

2. הן עוצרותאתהקידום: הנשיםה”משלבות”

וה”מסורתיות” אינן ממלאות תפקידי סמכות

וניהול, הדורשים מחויבות גבוהה יחסית

לעבודה (מתוך רצונן, או בשל החלטת

המעסיקים). מן המחקר עולה כי הן מוכנות

לוותר על קידום וסיפוק מהעבודה לטובת

המשפחה, אף שהעבודה חשובה להן.

3. הן עובדות כדי לעזור בפרנסת המשפחה:

חלק מהנשים, בעיקר ה”מסורתיות”, אינן

מתייחסות ליציאה לעבודה כאל כלי

להגשמה עצמית, אלא כהכרח קיומי

שנועד לסייע בפרנסת המשפחה. הן

משקיעות בתפקידן בעבודה למען שכרן,

אך מקוות שהיא לא תפגום בתפקידיהן

כאמהות וכרעיות.

לעומתן, הנשים ה”משלבות” מייחסות

חשיבות רבה הן למשפחה והן לעבודה. הן

רואות בעבודה לא רק ערך כלכלי, אלא

גם מקור לעניין ולסיפוק. כאשר נוצר

קונפליקט בין שני התפקידים, הנשים

ה”משלבות” מוכנות לוותר על הישגיהן

המקצועיים ולהשתלב בעבודה תובענית

פחות, שאינה פוגעת במשפחה.

4. עוד נמצא כי הנשים ה”משלבות” דבקות

בעמדות סטריאוטיפיות ביחס לנשים

עובדות. הן מאמינות כי מקור הסיפוק

העיקרי של נשים הוא המשפחה, שגברים

נאמנים יותר מנשים למקום עבודתם,

שגידול ילדים מעכב את ההתפתחות

המקצועית של נשים, ושגברים הם

המפרנסים העיקריים של המשפחה. בשם

העמדות האלה הן מוותרות על קידום,

סיפוק ועניין בעבודה.

5. כדי להתמודד עם השילוב של משפחה

ועבודה הנשים ה”משלבות” נוקטות

אסטרטגיית “צמצום המחויבות לעבודה”

- חיפוש עבודה שתתאים להיותן רעיות

ואמהות (משרה חלקית, מקצוע נשי או

תפקיד זוטר). ויתור על בעל וילדים (או

צמצום ההשקעה במשפחה) הוא לא

אופציה בשביל מרבית הנשים.

מקורות מהם נובע

הקונפליקט

Greenhaus & Beutell,

גרינהאוס ובוטל (

) גרסו‏ כי קונפליקט עבודה-משפחה

1985

יכול לנבוע משלושה מקורות:

- לכל אדם

קונפליקט המבוסס על זמן

•

ישפרק זמן קצוב. שימוש בפרק זמן זה לשם

תפקיד אחר מפחית מיכולתו להשתמש

בו לתפקיד השני. כץ (8891) מתייחסת

לקונפליקט זה כקונפליקט המבוסס על

זמן. לשם מילוי התפקיד בעבודה נדרש

זמן שיש לחלקו בין שני התפקידים, עבודה

ומשפחה, על אף היות משאב הזמן מוגבל.

לדעתה, הזמן המוגבל הוא הסיבה המרכזית

לקונפליקט עבודה-משפחה.

- מערכות

קונפליקט המבוסס על מתח

•

התפקידים המגוונות והשונות של האדם

יוצרות עומס מנטלי ונפשי רב. עומס זה

מגביל את יכולת מילוי דרישות המערכת

השנייה, אשר דורשת גם היא כוח נפשי.

קונפליקט המבוסס על התנהגות

•

במצב שבו קיים חוסר התאמה בין דרישות

ההתנהגות במערכת אחת לבין דרישות

ההתנהגות במערכת השנייה.

קונפליקט דו כיווני

הקונפליקט בין עבודה למשפחה הוא דו

כיווני. חוקרים רבים יוצרים הבחנה בין

המונח קונפליקט עבודה-משפחה ובין

המונח קונפליקט משפחה-עבודה. לפי

הבחנה זו:

- מתרחש

קונפליקט עבודה-משפחה

•

כאשר חוויות בעבודה משפיעות ומפריעות

לחיי המשפחה כגון שעות נוספות מרובות

ומאומצות, שעות עבודה לא שגרתיות ולא

גמישות, עומס רב בעבודה, נסיעות רבות

ותכופות לחו”ל, מנהל לא תומך ולא מעריך

בארגון וכו’.

- מתרחש

קונפליקט משפחה-עבודה

•

כאשר חוויות במשפחה משפיעות ומפריעות

בחיי העבודה, לדוגמא: ילדים שמתעוררים

בלילה, משבר בזוגיות שמקשה להתרכז,

בגידות, מחלה של בן משפחה, בני משפחה

לא תומכים וכו’.

מושג נפוץ נוסף הוא איזון עבודה-משפחה

) הבא לציין את

work-family balance

(

היעדרו של קונפליקט. על פי רוב מוערך

מושג זה בעזרת מדדים קיימים של

קונפליקט עבודה-משפחה.

השפעתו של הארגון על

קונפליקט עבודה-משפחה

חוקרים זיהו כמה מקורות המגבירים או

מפחיתים מתחושת קונפליקט עבודה-

משפחה. המקורות העיקריים הנובעים

ממקום העבודה הם: (1) מאפייני תפקיד

העבודה עצמו. (2) הזמן שמקדיש היחיד

(או מרגיש מחויב להקדיש) לעבודתו. (3)

משאבים המסייעים לעובדים לשלב בין

כמה תפקידים.

מאפייני העבודה

•

עבודות המאופיינות בעומס עבודה גדול,

בקונפליקט תפקידי במקום העבודה עצמו

(למשל, ציפיות מנוגדות בין דרישות הבוס

לדרישות הלקוח), ובעמימות תפקידית (אי

ודאות לגבי דרישות התפקיד), מובילים

לקונפליקט עבודה-משפחה. לעומת זאת,