47 / 68
פסיכואקטואליה
47
בעלי פוטנציאל לעבוד ולהשתכר בשכר מינימום
ומעלה.
בתהליכי הגיוס עמדו לפנינו אתגרים ברמות שונות. להלן
סיכום של עיקרי הדברים והשלבים.
התפיסה שהנחתה אותנו הייתה התפיסה של שומרי
), שעל פיה העובדים המהווים את
Forrest, 2003
סף (
השערים הראשוניים לכניסה לתוכנית מקבלים הדרכה
וכלים מובנים וברורים על מנת לזהות ברמה ראשונית
אם הפונים מתאימים לתוכנית. השער הראשון היה סינון
שביצעו יועצי ההשמה של שירות התעסוקה. לאחר רמה
זו, נערך סינון נוסף, על פי מודל היררכי בשני שלבים
נוספים: יועצי תעסוקה ולאחר מכן מובילי התוכנית,
.
3
מנהל פיתוח קריירה מחוזי ומנהל הסדנא יחדיו
למשתתפי הסדנא ניסיון מר עם
ארגונים. בבית הספר, בצבא ובעולם
התעסוקה לא הבינו אותם. כאן,
בסדנא, הם קיבלו חוויה אחרת...
רבים מהם חוו בפעם
הראשונה את החוויה שיש
עם מי לדבר, ושלא כולם נגדם
בשלב הראשון היה עלינו לאתר את האוכלוסייה
המתאימה מכלל הפונים לשירות התעסוקה. זאת,
כאשר אין בנמצא רישומים על אודות קיומה של הפרעת
קשב ואין בשירות התעסוקה אנשי מקצוע בתחום זיהוי
ואבחון הפרעת קשב.
ברמה הראשונה, יועצי ההשמה התבקשו לאתר
בעבודתם עם הפונים לשירות התעסוקה את האוכלוסייה
המתאימה מבחינת המאפיינים ה"קשים" אשר פורטו
למעלה. ברמה השנייה, אנשים שאותרו זומנו לשיחה
20-
אישית עם יועצי התעסוקה, שבה עברו ראיון של כ
דקות לבחינת התאמתם לתוכנית. בראיון הם קיבלו
הסבר על מרכיבי התוכנית ועל המחויבות הנדרשת
בהשתתפות בסדנא.
לפני תחילת תהליכי המיון קיבלו יועצי התעסוקה
הדרכה על האפיונים הייחודיים של אנשים עם הפרעת
קשב ודרכים לאיתורם. הם התבקשו לשים לב במיוחד
לאנשים שנראה שהם בעלי פוטנציאל להשתלב בעולם
העבודה. היועצים צוידו בשאלון מובנה הבודק את הרקע
הלימודי של מבקשי העבודה ואת מאפייני הקשב שלהם.
.
DSM
שאלון הקשב נבנה על פי מאפיינים הנזכרים ב-
בנוסף התבקשו היועצים להתרשם מרמת המוטיבציה
של המועמדים, הנכונות להשקעה והיכולת להגיע פיזית
לסדנא ולעמוד בלוח הזמנים שלה. דגש מיוחד הושם על
האופן שבו על היועצים להעלות את החשד להפרעה
ולהציע תוכנית התערבות הולמת.
חשוב לציין שבמהלך העבודה, בתוכנית זו בפרט אך
גם בתוכניות אחרות, למדנו להעריך את הניסיון רב
השנים של יועצי ההשמה ויועצי התעסוקה בשירות
התעסוקה. אלו התגלו כבעלי יכולת גבוהה בזיהוי
הנתונים של הפונה, הכוללים מוטיבציה, מצב נפשי,
יכולות וכו'.
ברמה השלישית, רואיינו המועמדים על ידי מובילי
התוכנית כדי להתרשם שהקשיים הם סביב הפרעת
הקשב ושאין תחלואה מסיבית נוספת. המראיינים היו
פסיכולוג מומחה במיון בתפקיד מנהל פיתוח קריירה
מחוזי ומנהל התוכנית, מכותבי מאמר זה, מומחה
בעבודה עם מבוגרים עם הפרעת קשב וליקויי למידה.
מכיוון שחלק ניכר מהמשתתפים לא אובחנו עם
הפרעת קשב, לרוב על רקע חוסר מודעות ומחסור
במשאבים כלכליים, צוין לאורך כל התהליך שמדובר
בחשד בלבד. אחת המטרות של התוכנית עצמה הייתה
לבדוק השערה זאת לעומק ולהעלות את המוטיבציה
של המשתתפים לפנות לאבחון, ובמידת הצורך להמשך
טיפול מתאים.
היתרון של תהליך המיון היה שהוא צירף שלושה שומרי
סף והסתמך הן על ידע רב שנים שהצטבר בשטח הן על
ידע תאורטי מתוקף.
יועצי השמה - עובדי שירות התעסוקה המקיימים את המפגש הראשוני עם דורש העבודה. תפקידם להפנותו למשרות פנויות. את
3
המקרים המורכבים יותר, או כאלה בעלי פוטנציאל להרוויח משירותים שונים, הם מפנים ליועצי התעסוקה.
דקות,
20-
יועצי תעסוקה - הם בעלי הכשרה ייעודית לייעוץ תעסוקתי. מקיימים שיחות אישיות ארוכות יותר מיועצי ההשמה, בנות כ
ותפקידם להפנות לשירותים ולסייע במידת מה לאוכלוסיות עם צרכים מורכבים יותר.
מנהל פיתוח קריירה מחוזי - איש מקצוע מתחומי הטיפול, אחראי מקצועי על שירותי הייעוץ והאבחון הפסיכולוגי.