זיוף בשאלוני אישיות במיון והערכה: מה שידוע לנו כיום

פורסם ב"פסיכואקטואליה" גיליון מאי 2014 

זיוף בשאלוני אישיות במיון והערכה: מה שידוע לנו כיום

ד"ר סול פיין, פסיכולוג תעסוקתי-ארגוני, סמנכ"ל מחקר ופיתוח בחברת מידות. 

שאלוני אישיות מהווים אחד הכלים הרווחים ביותר במיון עובדים ברחבי העולם (Ryan et al., 1999), וקיים מערך רחב ומבוסס של מחקרי תוקף מטה-אנליטיים התומך בכלים אלה ובפופולריות הרבה שלהם (Barrick & Mount, 2005). אף על פי כן, הפוטנציאל לזיוף בשאלוני אישיות נותר בעינו והוא מהווה בעיה מרכזית עבור חוקרים ויועצים בתחום.

שלא כמו במבחני יכולת קוגניטיביים שהם במהותם אובייקטיביים ומבוססים על תשובות נכונות ולא נכונות, בשאלוני אישיות מתבקשים הנבדקים לתאר את עצמם באופן סובייקטיבי, מה שמזמין באופן טבעי במבחנים עתירי סיכון תגובות מעוותות ומוטות שקשה לגלותן. ואכן, בסקרים שנערכו בקרב מומחים בתחום משאבי האנוש מוערך שבין רבע לחצי מן המועמדים לעבודה מזייפים בשאלוני אישיות שהם מתבקשים למלא בתהליך המיון, ושהזיוף מאיים על תקפותן של התוצאות (Rees & Metcalfe, 2003; Robie et al., 2006).

חשש זה מזיוף הוביל לביצוע מחקרים רבים שהתמקדו בארבע שאלות מרכזיות: 1) האם מועמדים לעבודה יכולים לזייף? 2) האם מועמדים לעבודה מזייפים בפועל? 3) האם לזיוף יש השפעה כלשהי? 4) מה אפשר לעשות בקשר לזיוף?

בעוד שהתשובות לשאלות הללו נידונו בספרות המקצועית כמעט מהרגע שבו החל השימוש בשאלוני אישיות בתהליכי מיון והערכה בארגונים (Zickar & Gibby, 2006), המחקרים שפורסמו בנושא ב-15 השנים האחרונות הצליחו להבהיר רבות מן הסוגיות שהועלו, כשבאחדות מהן הושג קונצנזוס. מטרת מאמר זה היא להציג במבט מעודכן ומתומצת את הידוע לנו כיום על אודות הזיוף.

זיוף ורצייה חברתית

בראשיתם של הדברים, יש צורך חיוני להבהיר את הגדרת הזיוף, נושא המהווה מקור לבלבול בלתי מבוטל. כיום נהוג להתייחס לתופעת הזיוף כניסיון מכוון לשפר ציון בהערכת אישיות, במטרה להשיג תוצאה רצויה (McFarland & Ryan, 2000). הגדרה זו מבחינה בין מושג הזיוף לבין המושג הרחב יותר של רצייה חברתית על שלל סולמותיו ומדדיו, שכולל מניעים לא מודעים להטיה עצמית חיובית שאנשים נוטים להאמין באמיתותה (Paulhus, 1986). למעשה, אחד הממצאים המובהקים ביותר במחקרים עדכניים הוא שסולמות של רצייה חברתית אינם מהווים מדדים תקפים לזיוף (Griffith & Peterson, 2008). נמצא, בין היתר, כי סולמות של רצייה חברתית קשורים לתכונות אישיות כגון יציבות רגשית, מצפוניות, נועם הליכות ויושרה, דבר המצביע על קיומו של מבנה פנימי שאינו ייחודי להתנהגות כגון זיוף (Ones et al., 1996). בפועל, נמצא כי הזיוף מסביר רק כ-10% מהשונות בסולמות של רצייה חברתית (Tett & Christiansen, 2007).

אין זה מפתיע אפוא כי תיקונים סטטיסטיים של ציונים, על ידי נטרול השונות הנובעת מרצייה חברתית, נתגלו כבלתי יעילים (Schmitt & Oswald, 2006). אף על פי כן, העובדה שרוב שאלוני האישיות ממשיכים לכלול סולמות של רצייה חברתית, וכן שרוב החוקרים בתחום האישיות עדיין תומכים בשימוש בסולמות אלה, מהווה מקור לבלבול (Goffin & Christiansen, 2003). יתר על כן, נראה כי חלק מהמחקר המוקדם בנושא הזיוף, שהסתמך על השימוש בסולמות של רצייה חברתית, הגיע בשל כך לעתים למסקנות שגויות, ולפיכך ההתייחסות לממצאיו חייבת להיות זהירה (Griffith & Robie, 2013).

עתה, משהונחו היסודות להגדרת הזיוף כהתנהגות, אפשר לחזור ולהתייחס בפירוט לשאלות המרכזיות שהוצגו בתחילת המאמר בנוגע לתופעה זו.

האם מועמדים לעבודה יכולים לזייף?

קיימת הסכמה כללית שהודגמה במחקרים מטה-אנליטיים כי במצבים שבהם נבדקים מקבלים הנחיה לזייף בשאלוני אישיות, רובם מצליחים להעלות את ציוניהם ביותר מחצי סטיית תקן בממוצע (Viswesvaran & Ones, 1999). אלא שהערכה זו לגבי מידת יכולתם של נבדקים לזייף תלויה בחלקה באופן שבו הזיוף עצמו נמדד. כלומר, האם הציונים בשאלון משווים במערך ניסוי בין-נבדקי (כשנבדקים מחולקים לאחד מתוך שני תנאי מבחן – כנות או זיוף) או במערך תוך-נבדקי (כשאותם נבדקים משיבים על השאלון פעמיים, גם בתנאי זיוף וגם בתנאי כנות). הממצאים מצביעים על כך שהאפשרות השנייה עדיפה משום שהיא רגישה יותר להבדלים אינדיבידואליים (Viswesvaran & Ones, 1999).

קיימת גם שונות לא מעטה ביחס למידה שבה סוגים שונים של שאלונים מאפשרים זיוף. לדוגמה, שאלונים בעלי פריטים מעודנים ועמומים נחשבים לקשים יותר לזיוף מאשר שאלונים בעלי פריטים גלויים ושקופים (Alliger & Dwight, 2000). כמו כן, פריטים בפורמט "הבחירה הכפויה" (forced-choice) וכן פריטים בעלי ניקוד לא-ליניארי גם הם קשים יותר לזיוף בהשוואה לפריטי ליקרט מסורתיים (Kanning & Kuhne, 2006).

מעבר לכך, הנבדקים עצמם נבדלים זה מזה בכל הקשור ליכולתם האינדיבידואלית לזייף במבחנים (McFarland & Ryan, 2000). לדוגמה, נמצא שקיים קשר בין יכולת זיוף לבין מאפייני אישיות (למשל, בין פסיכופתיות לבין יכולת זיוף; Book et al., 2006), וכי גם יכולת קוגניטיבית (למשל, אנשים אינטליגנטים מצליחים יותר בזיוף; Levashina et al., 2009) וידיעה מוקדמת על מאפייני התפקיד שעליו מתמודדים המועמדים משפיעים, שכן הבנה טובה יותר של התפקיד מקלה על הזיוף (Konig et al., 2006). דוגמה אנקדוטית מאלפת להבדלים אינדיבידואליים ביכולת לזייף היא העובדה כי חוקרים מצאו שכ-20% מהנבדקים שקיבלו הנחיה לזייף לחיוב עשו זאת בכלל בכיוון הלא נכון (Griffith & McDaniel, 2006).

למרות האמור לעיל, חשוב לציין שגם אם מועמדים לעבודה יכולים לזייף, אין להסיק מכך שהם יזייפו בפועל. לדוגמה Levashina et al. (2009) מצאו שאנשים בעלי יכולת שכלית גבוהה מגלים נטייה פחותה לזיוף, ככל הנראה בשל מודעות טובה יותר לסכנת הענישה על זיוף במבחנים. לפיכך השאלה האם מועמדים לעבודה מזייפים בפועל במבחנים נותרה בהחלט רלוונטית.

האם מועמדים לעבודה מזייפים?

לאור העובדה הידועה כי ישנם מועמדים שמציינים פרטים אישיים מזויפים וכוזבים על עצמם בקורות החיים שהם מגישים או בראיונות שנערכים להם (Bonanni et al., 2006; Levashina & Campion, 2007), יש לצפות לכך כי לפחות חלק מהמועמדים לעבודה יזייפו גם בשאלוני אישיות. בעוד שמידת הזיוף תלויה בעיקר באופן שבו הוא נמדד, Griffith and Converse (2012) בחנו תוצאות שנתקבלו מכמה מחקרים שנערכו על מועמדים לעבודה ומצאו שבממוצע 30% מן המועמדים היו מעורבים בזיוף (עם רווח בר-סמך של 10%±). למען הסר ספק, אף שתופעת הזיוף במערכי מיון המתבצעים בפועל ככל הנראה שכיחה פחות מזו המתועדת במחקרי מעבדה שבהם מקבלים הנבדקים הנחיה ישירה לזייף, גודל האפקט של הזיוף עדיין משמעותי ושיעורו מתקרב לחצי סטיית תקן (Birkeland et al., 2006).

בנוסף לשכיחות הכללית המוערכת ביחס לתופעת הזיוף, קיימים גם כמה גורמים מצביים מתווכים שיכולים להשפיע על היקף התופעה. לדוגמה, נמצאו הבדלים המיוחסים לרמתם המקצועית של המועמדים (למשל, יותר זיוף בקרב תפקידים זוטרים; Ellingson, 2012) ולרקעם התרבותי (למשל, פחות זיוף במדינות אירופיות; Konig et al., 2011). יתר על כך, ברמת הפרט, ההחלטה האם לזייף מיוחסת לגורמים אישיותיים (למשל יושרה), לגורמים מוטיבציוניים (למשל עמדות ביחס לזיוף), להזדמנות לזייף (למשל אמצעי פיקוח ובקרה) ועוד (McFarland & Ryan, 2000; Snell et al., 1999).

ולבסוף, גם בקרב מועמדים שבחרו לזייף, קיימים הבדלים אינדיבידואליים באשר לשיעור הזיוף הננקט בפועל. מעטים בוחרים לזייף באופן קיצוני ובדירוגים העצמיים המקסימליים, בעוד שרובם מתונים יותר בשיעור הזיוף שננקט על ידם, ונוטים לבחור בדירוגים עצמיים אמיתיים או ממוצעים בפריטים שאינם בהכרח רלוונטיים לתפקיד המוצע ובדירוגים קרובים למקסימום בפריטים בעלי רלוונטיות גבוהה לדרישות התפקיד (Ziegler, 2011). ובכן עתה, כשהוכח הלכה למעשה שחלק מהמועמדים לעבודה אכן מזייפים בשאלוני אישיות, נשאלת השאלה: מה הן ההשלכות של הזיוף?

האם לזיוף יש השפעה כלשהי?

החשיבות המעשית של הזיוף קשורה בעיקר להשפעתו על תוקף השאלונים ועל קבלת ההחלטות בתהליך המיון. הזיוף, מעצם הגדרתו, משקף שונות בלתי-רלוונטית לציוני השאלון, ולפיכך אמור להקטין את תוקפו. ואכן, המסקנה הכללית העולה ממחקרי מעבדה מבוקרים שבהם נבדקו הציונים בתנאי זיוף ובתנאי כנות, היא שלזיוף השפעה שלילית פוטנציאלית על מקדמי התוקף ועל דיוק ההחלטות המיוניות (Holden & Book, 2012). עם זאת, במערכי מיון אמיתיים, שבהם שיעור הזיוף מתון יותר, השפעות שליליות אלה פחות ברורות.

כשעל הפרק סוגיית תוקף המבנה, יצוין כי מחקר מטה-אנליטי שהתבסס על ניתוח גורמים מצביע על הבדלים קטנים בלבד בין התוצאות בשאלונים של מועמדים לעבודה לבין התוצאות בשאלונים של אנשים שכבר מועסקים בפועל (כלומר, השוואה לנבדקים בלי מניע לזייף; Bradley & Hauenstein, 2006). לעומתם, מחקרים שבהם נעשה שימוש בתיאוריה מתקדמת של תגובה לפריט במבחן (IRT) הצביעו על הבדלים גדולים יותר (Zickar et al., 2004). הסבר מעניין אחד לתופעה זו הוא שהזיוף מוסיף טעות סיסטמטית לכל סולמות השאלון, שלא בהכרח אפשר לזהותה בבדיקות קלאסיות של מהימנות או ניתוח פריטים (Heggestad et al., 2006a).

באשר לתוקף הקריטריון, המחקרים המוקדמים בתחום הזיוף דיווחו על השפעה לא משמעותית (Ones et al., 1996). מסקנות אלה ספגו ביקורות, בין היתר על רקע השימוש בסולמות של רצייה חברתית מבלי שנעשתה הבחנה בין "רמייה עצמית" לבין "ניהול רושם", ועל רקע העדר הבחנה בין מועמדים לעבודה לבין מועסקים בפועל במערכי המחקר (Zickar & Drasgow, 1996). הרי גם ברמה האינטואיטיבית, קשה להבין כיצד ייתכן שהזיוף אינו ממתן את התוקף, לפחות במידה מסוימת.

ואמנם שלא כבמחקרים המוקדמים, הקונצנזוס כיום ביחס לזיוף הוא שיש לו השפעה ממתנת על תוקף הקריטריון אף על פי שמקדמי המתאם נשארים עדיין מובהקים, ושלזיוף נטייה להשפיע על החלטות בתהליך המיון, במיוחד במקרים שבהם יחסי המיון נמוכים (כלומר כשיש יותר סלקציה) ופחות מועמדים מזייפים (Komar et al., 2008). לצורך ההסבר כיצד יכול הזיוף להשפיע על החלטות במיון גם כשמקדמי תוקף הניבוי נותרים מובהקים, יש להבין שמקדם תוקף הניבוי מייצג בסך הכול את הרמה הממוצעת של הקשר בין המנבא לבין הקריטריון, ולפיכך הוא פחות רגיש לשינויים דקים בדירוג הציונים (Mueller-Hanson et al., 2003).

לבסוף, ייתכן כי הזיוף מתקשר גם לתגובות אנטגוניסטיות של מועמדים, ולעניין זה עלולות להיות השלכות שליליות עבור הארגון (Bauer et al., 2012). תופעה זו ניכרת במיוחד במקרים שבהם מועמדים תופסים את השאלונים הניתנים להם כקלים לזיוף או כשהזיוף רווח מאוד בקרב מועמדים אחרים. במקרים כאלה עולה הסבירות לכך ששאלונים אלה ייתפסו על ידי המועמדים כבלתי הוגנים (Donovan et al., 2003), וכתוצאה מכך תתגבר נטייתם האישית לזייף (McFarland, 2003).

לאור כל זאת, ברור שהשפעת הזיוף עלולה להיות משמעותית, ויש צורך באיתור אמצעים להתמודדות עם התופעה.

כיצד אפשר לטפל בזיוף?

מחקרים רבים הוקדשו לאיתור שיטות יעילות לטיפול בזיוף. אפשר לחלק אותן לשני סוגים עיקריים: שיטות למניעת זיוף מלכתחילה, למשל על ידי יצירת פורמטים של שאלונים קשים יותר לזיוף, ושיטות לזיהוי זיוף, למשל על ידי מנגנונים הבנויים בתוך השאלון עצמו. לכל אחת מהשיטות יתרונות, חסרונות ומידה שונה של אפקטיביות.

שיטות למניעת זיוף

דרך אחת שנועדה למנוע תגובות מזויפות היא הרתעתית ומבוססת על הצגת התראות מפני זיוף בתחילת השאלון או במהלכו. מדווח למועמדים כי השאלון מכיל בתוכו מנגנונים לזיהוי זיופים או שתוכן התגובות יאומת בהמשך, וכי תיפסל מועמדותם של אלה הנתפסים בזיוף. מחקר מטה-אנליטי מצא כי התראות שכאלה מצליחות למתן זיופים בשיעור של כמעט רבע סטיית תקן (Dwight & Donovan, 2003). עם זאת, המחקרים הראשוניים שנערכו בתחום זה מצביעים על כך שתוקף הקריטריון אינו משתפר על ידי התראות (Converse et al., 2008), ושהשפעת ההתראות על תוקף המבנה אינה ברורה דיה (McFarland, 2003). בנוסף לכך, קיים חשש כי התראות שונות עלולות להוביל לתגובות שליליות מצדם של המועמדים (Converse et al., 2008).

בשיטה אחרת למניעת זיופים, נעשה שימוש בפריטים "עדינים" (subtle items). בשיטה זו, תכונות האישיות הרצויות שקופות פחות לנבדק והפריטים בשאלונים מסוג זה נחשבים כפחות רגישים לזיוף מאשר פריטים גלויים (Alliger & Dwight, 2000). הבעיה בשיטה זו היא כי פריטים אלה עלולים להיות בעלי תוקף מבנה, תוקף פנים ותוקף קריטריון נמוכים יותר בהשוואה לפריטים גלויים (Hough et al., 1990). באופן דומה, פריטים סמויים (implicit items) כגון אלה הכלולים במבחני "הסקה מותנית" (CRT) או במבחני אסוציאציות חבויות (IAT) נמצאו כעמידים למדי בפני זיוף (LeBreton et al., 2007; Steffens, 2004), אך תוקף הקריטריון שלהם הוצג במקרים מסוימים כשנוי במחלוקת (Berry et al., 2010).

שיטה נוספת למניעת זיופים מבוססת על פורמט הבחירה הכפויה (forced-choice) של פריטים. בשיטה זו מוצגים לנבדק צמדים של פריטים המשויכים לתכונות אישיות שונות, שמראש נשפטו כדומות זו לזו מבחינת רצייתן החברתית, כאשר עליו לבחור כל פעם באחד הפריטים בכל צמד. נמצא שתבנית פריטים שכזו יכולה להיות יעילה בהפחתת הזיוף ברמה הקבוצתית (Jackson et al., 2000), אך ברמת הפרט היא עמידה פחות בפני הזיוף (Heggestad et al., 2006b). באשר לסוגיית התוקף, יצוין כי כמה מחקרים מצאו כי לפריטים בפורמט של בחירה כפויה תוקף קריטריון גבוה יותר או דומה לזה המחושב עבור פריטים בפורמטים נורמטיביים (Bartram, 2007). עם זאת, הרכיבים האיפסטיביים בפריטים אלה (כלומר הציונים התוך-נבדקיים) קיבלו ביקורת בשל חוסר התאמתם לשימוש במיון עובדים (Meade, 2004).

ולבסוף, קיימת שיטה למניעת זיופים המבוססת על טכניקת הפירוט (elaboration) שבה נבדקים מתבקשים לספק דוגמאות או הסברים בכתב התומכים בתגובות הדירוג העצמי שנתנו. גישה זו עשויה להיות יעילה בהפחתת הזיוף בפריטים ביוגרפיים ((biodata שאפשר לאמת, לדוגמה, תפקוד אצל מעסיק קודם (Schmitt & Kunce, 2002), אך הליך זה עלול לגזול זמן, והוא גם לא בהכרח משפר את התוקף (Schmitt et al., 2003).

שיטות לזיהוי זיוף

הואיל והזיוף מעולם לא נמנע לחלוטין על ידי אף אחת מהשיטות שצוינו לעיל, עצם הזיהוי של מקרי זיוף המתבצעים בפועל נותר נושא חשוב. בתחום זה קיימות אפשרויות אחדות, אך עוד לפני שהן מוצגות, ראוי לציין כי האפקטיביות של כל סולם לזיהוי זיוף תלויה בהנחה המקדימה והבסיסית כי מידת הזיוף הנמדדת בסולם נתון היא עקבית ומשקפת את כל השאלון – ועניין זה טרם הוכח.

ייתכן כי התחליפים הקרובים ביותר לסולמות הרצייה החברתית הם הסולמות של טענות-יתר (over-claiming) וסולמות "התחזות" (bogus). גישות מבטיחות ופשוטות יחסית אלה, מודדות את הטענות של מועמדים לגבי הידע או הניסיון שלהם בתחומים שאינם קיימים במציאות. סולמות התחזות עושים זאת ביחס לתחומים ספציפיים הקשורים לתפקיד נתון כגון ידע, מיומנויות, יכולות או ניסיון במשימות שאינם קיימים במציאות, לדוגמה, טענת מועמד כי השתמש בפועל במכשיר כשלהו ששמו אינו קיים (Anderson et al., 1984), ואילו סולמות של טענות-יתר מודדים זיוף באמצעות תחומים כלליים מהחיים כגון ידע לכאורה על אנשים, על אירועים או על מוצרים – שכולם אינם קיימים במציאות (Paulhus et al., 2003). באופן כללי נמצאו סולמות אלה כיעילים בגילוי זיוף, כמו גם ביכולתם לשפר את תוקף השאלון (Bing et al., 2011). עם זאת, יש להביא בחשבון כי חלק מהמועמדים עלולים להשיב בטעות על נושא שאינו קיים, עקב דמיונו לנושא אמיתי, וייתכן גם כי חלקם אף יזהו את טיבו האמיתי של הסולם ויגיבו כלפיו באופן שלילי (Dwight & Donovan, 2003).

שיטה נוספת לזיהוי זיוף המתבססת על הפריטים הקיימים בשאלון נקראת מפתח-האופציה (option-keying). שיטה זו כוללת ניקוד לא-ליניארי של הפריטים בשאלון והיא מבוססת על ההנחה שזייפנים לא בוחרים בהכרח את האופציה הקיצונית ביותר ובעלת הרצייה החברתית הגבוהה ביותר (Kuncel & Tellegen, 2009). שיטה דומה נוספת לזיהוי זיוף מבוססת על מדידתן של תגובות ייחודיות (idiosyncratic responses). בדרך זו מזוהה הזיוף על סמך ממצאים אמפיריים המבחינים בין תגובות כנות לתגובות מזויפות בפריטים (Kuncel & Borneman, 2007).

עוד שיטה אפשרית לגילוי זיוף מבוססת על תורת התגובה לפריט (IRT). בדרך זו מתבצע מעקב אחר שינויים זמניים בפרמטרים הפסיכומטריים של הפריטים (Zickar et al., 2004). יחד עם זאת, לא כל הפרדיגמות בשיטת ה-IRT הוכיחו עצמן כיעילות בזיהוי זיוף וכולן יקרות לפיתוח ומסובכות ליישום (Zickar & Sliter, 2012).

שיטה הנחשבת כיעילה בזיהוי זיוף מושתתת על חישוב זמני התגובה לפריטים. הרעיון העומד בבסיס שיטה זו הוא שתגובות מזויפות הן או מהירות יותר (Holden et al., 1992) או איטיות יותר (Walczyk et al., 2009) מאשר תגובות כנות. מדד זה של זמן תגובה עשוי להיות מעניין במיוחד הואיל והוא אינו תלוי-ציון בשאלון, כלומר, אין קשר בין הציון המזויף לבין התגובה שנבחרה בפועל במבחן. כמו כן, נמצא שגם כאשר זייפנים הודרכו מראש כיצד לשמור על זמני תגובה נורמליים, הם השיגו ציונים נמוכים בתכונות האישיות שנמדדו, מה שמצביע על כך שקיימת מידה מוגבלת של קשב ושל מאמץ שנבחן מסוגל להקדיש לזיוף בזמן נתון (Robie et al., 2000).

שיטה חדשנית ומעניינת במיוחד לגילוי זיוף מופעלת באמצעות מכשור למעקב עיניים (eye tracking). נמצא כי אישוני העיניים של זייפנים נוטים להיות מוגדלים ולהתמקד סביב אופציות הבחירה הקיצוניות של פריטים (Cook et al., 2012; Van Hooft & Born, 2012). חיסרון פרקטי בולט לשיטה זו קשור לציוד המיוחד הנדרש ליישומה שזמינותו אינה מובטחת בכל מצב, למשל כשמדובר במבחנים שנערכים מהבית. כך או כך, נדרשים מחקרים נוספים לצורך בדיקת התוקף של טכנולוגיות חדשות מסוג זה במצבי מיון אמיתיים, ולצורך בחינת האופן שבו הן מתקבלות על ידי המועמדים הנבדקים.

מסקנות

בהתייחס לכך שיושרה ואמינות הן בין המאפיינים החשובים ביותר שארגונים מחפשים בקרב מועמדיהם (Coyne & Bartram, 2000), אפשר להבין מדוע עדויות למעשי זיוף בתהליך המיון הן כמעט תמיד בלתי נסבלות. בעוד שקיימים סוגי זיוף קלים יחסית לזיהוי כגון זיופים בקורות החיים או זיופים בתעודות, המצב נהיה מורכב יותר במקרה של זיוף בשאלוני אישיות, כפי שהדבר תואר במאמר זה.

למרבה המזל, הספרות העדכנית שנסקרה כאן מסייעת לשפוך אור על חלק מהשאלות העיקריות בנושא. על פי הידוע לנו כיום, התשובות לשאלות הספציפיות שהוצגו בעבודה זו הן כדלקמן: 1) כן, מועמדים יכולים לזייף ; 2) כן, מועמדים מזייפים בפועל; 3) כן, לזיוף השלכות משמעותיות; 4) כן, אפשר לטפל בזיוף.

חשוב לזכור כי תופעת הזיוף בקרב מועמדים אמיתיים במציאות, שכיחה פחות וקיצונית פחות ממה שאפשר היה להניח. לכן, על אף הצורך למזער את שיעור הזיוף ואת השפעותיו, מן הראוי לציין ששאלוני אישיות בפני עצמם עדיין מצליחים לספק מדדים תקפים ויעילים למיון עובדים (Griffith & Robie, 2013).

למרות ההתקדמות המחקרית שחלה בנושא הזיוף, נותרו בו עדיין שאלות רבות בלתי פתורות. כדי לבחון שאלות אלה בפרספקטיבה נכונה חשוב לזכור כי הזיוף נתפס כיום על ידי מרבית העוסקים בתחום כהתנהגות מכוונת מטרה, ולא כתכונת אישיות חבויה (Ziegler et al., 2012). בהתאם לכך, ובדומה להתנהגויות רבות אחרות, הזיוף הוא תוצאה של אינטראקציה בין אי אלו גורמים אישיים ומצבים, כך שהיכולות לזיוף, המניעים לזיוף, ההזדמנויות לזיוף והעמדות כלפי הזיוף, כולם משפיעים על החלטת הפרט האם לזייף בפועל במצב נתון (McFarland & Ryan, 2000; Mueller-Hanson et al., 2006). בהתאם לכך, התנהגות זייפנית אינה צפויה בהכרח להתרחש באופן עקיב לאורך זמן ובכל מצב. הצגת הזיוף באופן זה מאפשרת לנו להמשיך לחקור ולשפר את הבנתנו בנוגע למגוון שאלות נסיבתיות כגון מתי, באיזה אופן ומדוע בוחרים מועמדים לעבודה לזייף, ומה הן השלכותיו של הזיוף במקרים אלה על תהליך המיון.

מקורות

Alliger, G. M. & Dwight, S. A. (2000). A meta-analytic investigation of the susceptibility of integrity tests to faking and coaching. Educational and Psychological Measurement, 60(1), 59-72.

Anderson, C. D., Warner, J. L. & Spencer, C. C. (1984). Inflation bias in self-assessment examinations: Implications for valid employee selection. Journal of Applied Psychology, 69, 574–580.

Barrick, M. R. & Mount, M. K. (2005). Yes, personality matters: Moving on to more important matters. Human Performance, 18, 359-372.

Bartram, D. (2007). Increasing validity with forced-choice criterion measurement formats. International Journal of Selection and Assessment, 15, 263-272.

Bauer, T. N., McCarthy, J., Anderson, N., Truxillo, D. M. & Salgado, J. F. (2012). What we know about applicant reactions on attitudes and behavior: Research summary and best practices. Bowling Green, OH: Society for Industrial and Organizational Psychology.

Berry, C. M., Sackett, P. R. & Tobares, V. (2010). A meta-analysis of conditional reasoning tests of aggression. Personnel Psychology, 63, 361-384.

Bing, M. N., Kluemper, D., Davison, H. K., Taylor, S. & Novicevic, M. (2011). Overclaiming as a measure of faking. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 116, 148-162.

Birkeland S. A., Manson, T. M., Kisamore, J. L., Brannick, M. T. & Smith, M. A. (2006). A meta-analytic investigation of job applicant faking on personality measures. International Journal of Selection and Assessment, 14, 317–335.

Bonanni, C., Drysdale, D., Hughes, A. & Doyle, P. (2006). Employee background verifcation: Measuring the cross-referencing effect. International Business and Economics Research Journal, 5, 1-8.

Book, A. S., Holden, R. R., Starzyk, K. B., Wasylkiw, L. & Edwards, M. J. (2006). Psychopathic traits and experimentally induced deception in in self-report assessment. Personality and Individual Differences, 41, 601-608.

Bradley, K. M. & Hauenstein, N. M. A. (2006). The moderating effects of sample type as evidence of the effects of faking on personality scale correlations and factor structure. Psychology Science, 48, 313-335.

Converse, P. D., Oswald, F., Imus, A., Hedricks, C., Roy, R. & Butera, H. (2008). Comparing personality test formats and warnings: Effects on criterion-related validity and test-taker reactions. International Journal of Selection and Assessment, 16, 155-169.

Cook, A. E., Hacker, D. J., Webb, A. K., Osher, D., Kristjansson, S. D, Woltz, D. J. & Kircher, J. C. (2012). Lyin’ eyes: ocular-motor measures of reading reveal deception. Journal of Experimental Psychology: Applied, 18, 201-313.

Coyne, I. & Bartram, D. (2000). Personnel managers’ perceptions of dishonesty in the workplace. Human Resources Management Journal, 10, 38-45.

Donovan, J. J., Dwight, S. A. & Hurtz, G. M. (2003). An assessment of the prevalence, severity, and verifiability of entry-level applicant faking using the randomized response technique. Human Performance, 16, 81-106.

Dwight, S. A. & Donovan, J.J. (2003). Do warnings not to fake reduce faking? Human Performance, 16, 1-23.

Ellingson, J. E. (2012). People only fake when they need to fake. In M. Ziegler, C. MacCann & R. Roberts (Eds.), New perspectives on faking in personality assessments (pp. 19-33). Oxford, UK: Oxford University Press.

Goffin, R. D. & Christiansen, N. D. (2003). Correcting personality tests for faking: a review of popular personality tests and an initial survey of researchers. International Journal of Selection and Assessment, 11, 340–344.

Griffith, R. L. & Converse, P. D. (2012). The rules of evidence and the prevalence of applicant faking. In M. Ziegler, C. MacCann & R. Roberts (Eds.), New perspectives on fkaing in personality assessments (pp. 34-52). Oxford, UK: Oxford University Press.

Griffith, R. L. & McDaniel, M. A. (2006). The nature of deception and applicant faking behavior. In R. L. Griffith & M. H. Peterson (Eds.), A closer examination of applicant faking behavior (pp. 1-19). Greewich, CT: Information Age Publishing.

Griffith, R. L. & Peterson, M. H. (2008). The failure of social desirability measures to capture applicant faking behavior. Industrial and Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice, 1, 308-311.

Griffith, R. L. & Robie, C. (2013). Personality testing and the “F Word”: Revisiting seven questions about faking. In N. D. Christiansen & R. P. Tett (Eds.), Handbook of personality at work (pp. 253-280). New York: Taylor & Francis.

Heggestad, E. D., George, E., & Reeve, C. L. (2006a). Transient error in personality scores: Considering honest and faked responses. Personality and Individual Differences, 40, 1201-1211..

Heggestad, E. D., Morrison, M., Reeve, C. L., & McCloy, R. A. (2006b). Forced-choice assessments of personality for selection: Evaluating issues of normative assessment and faking resistance. Journal of Applied Psychology, 91(3), 9−24.

Holden, R. R. & Book, A. S. (2012). Faking does distort self-report personality assessment. In M. Ziegler, C. MacCann & R. Roberts (Eds.), New perspectives on fkaing in personality assessments (pp. 71-86). Oxford, UK: Oxford University Press.

Holden, R. R., Kroner, D. G., Fekken, G. C. & Popham, S. M. (1992). A model of personality test item response dissimulation. Journal of Personality and Social Psychology, 63, 272-279.

Hough, L. M., Eaton, N. K., Dunnette, M. D., Kamp, J. D. & McCloy, R. A. (1990). Criterion-related validities of personality constructs and the effect of response distortion on those validities. Journal of Applied Psychology, 75, 581-595.

Jackson, D. N., Wroblewski, V. R. & Ashton, M. C. (2000). The impact of faking on employment tests: Does forced-choice offer a solution? Human Performance, 13, 371-388.

Kanning, U. & Kuhne, S. (2006). Social desirability in a multimodal personnel selection test battery. European Journal of Work and Organizational Psychology, 15, 241-261.

Komar, S., Brown, D. J., Komar, J. A. & Robie, C. (2008). Faking and the validity of conscientiousness: A Monte Carlo investigation. Journal of Applied Psychology, 93, 140-154.

Konig, C. J., Hafsteinsson, L. G., Jansen, A. & Stadelmann, E. H. (2011). Applicants’ self-presentational beahvior across cultures: Less self-presentation in Switzerland and Iceland than in the US. International Journal of Selection and Assessment, 19, 331-339.

Konig, C. J., Melchers, K. G., Kleinmann, M., Richter, G. M. & Klehu, U. (2006). The relationship between the ability to identify evaluation criteria and integrity test scores. Psychology Science, 48, 369-377.

Kuncel, N. R. & Borneman, M. J. (2007). Toward a new method of detecting deliberately faked personality tests: The use of idiosyncratic item responses. International Journal of Selection and Assessment, 15, 220-231.

Kuncel, N. & Tellegen, A. (2009). A conceptual and empirical reexamination of the measurement of the social desirability of items: Implications for detecting desirable response style and scale development. Personnel Psychology, 62, 201-228.

LeBreton, J. M., Barksdale, C. D., Robin, J. & James, L. R. (2007). Measurement issues associated with conditional reasoning tests: Indirect measurement and test faking. Journal of Applied Psychology, 92, 1-16.

Levashina, J. & Campion, M. (2007). Measuring faking in the employment interview: Development and validation of an interview faking behavior scale. Journal of Applied Psychology, 92, 1638-1656.

Levashina, J., Morgeson, F., & Campion, M. (2009). They don’t do it often, but they do it well: Exploring the relationship between applicant mental abilities and faking. International Journal of Selection and Assessment, 17, 271-281.

McFarland, L. A. (2003). Warning against faking on a personality test: Effects on applicant reactions and personality test scores. International Journal of Selection and Assessment, 11, 265–276.

McFarland, L. A. & Ryan, A. M. (2000). Variance in faking across noncognitive measures. Journal of Applied Psychology, 85, 812–821.

Meade, A. W. (2004). Psychometric problems and issues involved with creating and using ipsative measures for selection. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77, 531-552.

Mueller-Hanson, R., Heggestad, E. D. & Thornton, G. C. (2003). Faking and selection: Considering the use of personality from select-in and select-out perspectives. Journal of Applied Psychology, 88, 348-355.

Mueller-Hanson, R. A., Heggestad, E. D. & Thornton, G. C. (2006). Individual differences in impression management: An exploration of the psychological processes underlying faking. Psychology Science, 48, 288-312.

Ones, D. S., Viswesvaran, C. & Reiss, A. D. (1996). Role of social desirability in personality testing for selection: The red herring. Journal of Applied Psychology, 81, 660–679.

Paulhus, D. L. (1986). Self-deception and impression management in test responses. In A. Angleitner & J. S. Wiggins. (Eds.), Personality assessment via questionanires: Current issues in the theory and measurement (pp. 143-165). New York: Springer-Verlag.

Paulhus, D. L., Harms, P. D., Nadine, B. M. & Lysy, D. C. (2003). The over-claiming technique: Measuring self-enhancement independent of ability. Journal of Personality and Social Psychology, 84, 890-904.

Rees, C. J. & Metcalfe, B. (2003). The faking of personality questionnaire results: Who’s kidding whom? Journal of Managerial Psychology, 18, 156-165.

Robie, C., Curtin, P. J., Foster, T. C., Phillips, H. L., Zbylut, M. & Tetrick, L. E. (2000). The effect of coaching on the utility of response latencies in detecting fakers on a personality measure. Canadian Journal of Behavioural Science, 32, 226–233.

Robie, C., Tuzinski, K. A. & Bly, P. R. (2006). A survey of assessor beliefs and practices related to faking. Journal of Managerial Psychology, 21, 669–681.

Ryan, A. M., McFarland, L., Baron, H. & Page, R. (1999). An international look at selection practices: Nation and culture as explanations for variability in practice. Personnel Psychology, 52, 359–391.

Schmitt, N. & Kunce, C. (2002) The effects of required elaboration of answers to biodata questions. Personnel Psychology, 55, 569–587.

Schmitt, N. & Oswald, F. L. (2006). The impact of corrections for faking on the validity of noncognitive measures in selection settings. Journal of Applied Psychology, 91, 613-621.

Schmitt, N., Oswald, F. L., Kim, B. H. & Yoo, T-Y. (2003). Impact of elaboration on socially desirable responding and the validity of biodata measures. Journal of Applied Psychology, 88(6), 979-988.

Snell, A. F., Sydell, E. J. & Lueke, S. B. (1999). Towards a theory of applicant faking: Integrating studies of deception. Human Resource Management Review, 9, 219–242.

Steffens, M. C. (2004). Is the implicit association test immune to faking? Experimental Psychology, 51(3), 165-179.  

Tett, R. P. & Christiansen, N. D. (2007). Personality tests at the crossroads: A reply to Morgeson, Campion, Dipboye, Hollenbeck, Murphy, and Schmitt. Personnel Psychology, 60, 267–293.

Van Hooft, E. A. J. & Born, M. P. (2012). Intentional response distortion on personality tests: Using eye-tracking to understand response processes when faking. Journal of Applied Psychology, 97, 301-316.

Viswesvaran, C. & Ones, D. S. (1999). Meta-analyses of faking estimates: Implications for personality measurement. Educational and Psychological Measurement, 59, 197-210.

Walczyk, J. J., Mahoney, K. T., Doverspike, D. & Griffith-Ross, D. A. (2009). Cognitive lie detection: Response item and consistency of answers as cues to deception. Journal of Business and Psychology, 24, 33-49.

Zickar, M. J. & Drasgow, F. (1996). Detecting faking using appropriateness measurement. Applied Psychological Measurement, 20, 71-87.

Zickar, M. J. & Gibby, R. E. (2006). A history of faking and socially desirable responding on personality tests. In R. L. Griffith & M. H. Peterson (Eds.), A closer examination of applicant faking behavior (pp. 21-42). Greenwich, CT: Information Age Publishing.  

Zickar, M. J., Gibby, R. E. & Robie, C. (2004). Uncovering faking samples in applicant, incumbent, and experimental data sets: An application of mixed model item response theory. Organizational Research Methods, 7, 168–190.

Zickar, M. J. & Sliter, K. A. (2012). Searching for unicorns: Item response theory-based solutions to the faking problem. In M. Ziegler, C. MacCann & R. Roberts (Eds.), New perspectives on faking in personality assessments (pp. 113-130). Oxford, UK: Oxford University Press.

Ziegler, M. (2011). Applicant faking: A look into the black box. The Industrial Organizational Psychologist, 49(1), 29-36.  

Ziegler, M., MacCann, C. & Roberts, R. (2012). New perspectives on faking in personality assessments. Oxford, UK: Oxford University Press.